El canvi de generació en una empresa és possiblement un dels moments més importants als quals s’enfronta un empresari. Sovint passa que el fundador es resisteix a deixar de controlar la companyia, mentre que el successor està desitjós de prendre les regnes. Això pot provocar una situació de crisi. Aquesta situació es complica encara més quan hi ha més d’un familiar amb interès per ocupar el lloc del fundador. Què passa quan diversos fills volen ocupar posicions de lideratge?
Repartiment d’accions
Una solució comuna és repartir les accions. En fer-ho, sorgeixen diverses qüestions:
– Cal repartir les accions per igual entre tots els fills? La primera reacció sol ser buscar la igualtat entre els fills. No obstant això, aquesta decisió no té en compte el compromís i els esforços realitzats prèviament per alguns dels successors en la companyia, ni les motivacions individuals de cadascun d’ells. Això pot ser just, però no sempre equitatiu. En considerar aquestes situacions, poden aparèixer desavinences entre germans i és molt complicat arribar a una solució satisfactòria per a tots, ja que entren en joc factors subjectius.
– Quanta participació ha de retenir l’empresari familiar? Aquesta qüestió sovint es descuida, però és important per les implicacions en termes de drets patrimonials.
Diferents solucions per al mateix dilema
En tot cas, les tensions familiars seran inevitables. A la fi, la fórmula adoptada tindrà semblança amb alguna d’aquestes solucions:
– Col·laboració: encara que un dels germans, designat com a successor, dirigeixi l’empresa, la resta també formen part de la direcció i tenen el seu propi àmbit de control.
– Repartiment igualitari: entre dos o més germans. Això només funciona quan hi ha respecte mútuament i quan tenen diferents àrees de responsabilitat, per exemple, un controla les vendes i l’altre la producció.
– Divisió estructural: l’empresa es divideix en diverses seus o centres, i cada un d’ells és dirigit per un dels successors. En casos extrems, això pot resultar en la divisió de l’empresa original en diverses empreses. És important en aquest cas que tinguin línies de negoci diferents per evitar competència directa.
– Direcció unipersonal: és una solució en la qual un dels germans assumeix la direcció i la resta conserva la propietat, però no està involucrada en l’organització.
– Direcció externa: s’escull un gerent extern per dirigir l’empresa mentre que els successors conserven la propietat.
Aquesta varietat d’estils de successió demostra que no hi ha una única solució i que cada empresa familiar ha de buscar aquella que millor s’adapti a la cultura de la família, amb l’objectiu de minimitzar els possibles conflictes.
En el Dret Successori hi ha previstes diferents figures que poden ajudar en aquesta transició, com poden ser els pactes successoris. Per això, cal analitzar cada cas en concret.
